作者 | 陈智
在企业这片沃土上，人才战略如同灌溉系统的设计，决定着企业的生命力。专家与管理者的双通道发展模式，无疑是激活知识型人才潜能、推动组织持续创新的关键机制。它为那些热爱技术、精于专业的人才开辟了与管理者同等地位、待遇和尊重的“专家”通道。
职业双通道的实践之维：华为的“人本”与“价值”
华为的成功，很大程度上源于其对人才的“激发与尊重”。在华为的职业发展体系中，无论是担任“将军”的管理人才，还是深耕“技术蓝海”的专家，都能找到清晰的晋升路径和相应的价值回报。
在传统的职业发展模式中，许多技术精英为了获得更高的薪酬和地位，不得不转向个人并不擅长或无热情的管理岗位。导致组织在专业领域人才资源的“内耗”与“流失”。
双通道的价值，首先在于其对人性的深刻洞察和尊重。正如任正非所言，管理就是要“激发和控制人的欲望”，而欲望的激发恰恰是企业进步的动力。双通道让每个人都能在自己最能产生“成就感”的领域奋斗，从而最大限度地激发个体的“企图心”与“创造力”，满足多元化的发展需求：
对管理者的定位： 他们是资源的组织者、方向的把控者，负责“驾驭”组织这艘巨轮，达成经营目标。
对专家的定位： 他们是特定领域的深度耕耘者、知识的创新者，负责在技术和业务的“无人区”探索和突破。
价值创造与价值分配的统一
在华为的价值分配体系中，专家与管理者在价值创造上被视为同等重要。平等的价值回报机制，是对“知识创造价值”最直接的认可。一个人在组织中的地位和回报，不再仅仅取决于其“管辖范围”的大小，而更在于其“创造价值”的深度与广度。这种机制，确保了资源的合理配置，引导优秀人才持续聚焦于那些能为企业带来长期竞争力的核心领域。
双通道的制度设计，并非仅仅是工具层面的革新，其背后蕴含着深刻的哲学思辨，我们可以用中国传统哲学中的“体用合一”来阐释。
“体”——深度专业知识与核心技术（专家）：专家是组织的“体”，他们沉淀的知识、构筑的技术壁垒、对未来趋势的洞察，是企业长期生存和竞争的根本。
“用”——组织效率与资源整合（管理者）：管理者是组织的“用”，他们通过有效的组织、流程、文化，将专家的知识“变现”，转化为市场产品和商业价值。
双通道的并驾齐驱，正是“体用合一”的实现。它承认“深度”与“广度”同为价值创造的源头。专家提供的“深度知识之体”，必须通过管理者构建的“广度整合之用”才能发挥最大效能；而管理者的“用”，也必须依赖于专家的“体”才能保证其方向的正确性与持续的竞争力。两者互为支撑，共同构成了企业完整的价值链。
知识经济时代，并驾齐驱的职业发展双通道是企业构建组织韧性的关键一步。
华为的实践证明，这不仅是满足员工个人发展需求的“人本”策略，更是关乎企业能否在不确定的未来中持续创新、突破的战略选择。它以哲学思辨为基础，超越了单纯的工具理性，深刻地认识到：组织的核心竞争力，不在于单一的“人”，而在于“对人才进行管理的能力”。这种能力，体现在能否为不同类型的人才设计出同等尊重、同等回报的舞台，实现深度与广度的统一、专业与管理的平衡。
双通道的价值在于：让每一个渴望成功、愿意奋斗的个体，都能在为组织创造价值的过程中，实现自我价值的增长，这才是企业长治久安、持续发展的“道”。