聊聊IPD技术开发体系的技术人才招聘这件事

去年这个时候，我们团队在扩张IPD技术开发能力的时候遇到了一个挺头疼的问题：到底该从哪里找合适的技术人才？这个问题困扰了我好一阵子。市面上招聘渠道五花八门，真正适合IPD体系的却不太好找。今天就把我摸索出来的一些经验和方法分享出来，希望能给同样在组建IPD技术团队的朋友们一点参考。

在正式开始聊招聘渠道之前，我想先简单说说为什么IPD技术开发体系的人才招聘会这么特殊。IPD，也就是集成产品开发，它不仅仅是一套开发流程，更是一种把市场需求、技术能力、产品规划整合在一起的工作模式。这意味着我们找的工程师不能只懂写代码，他们还需要理解产品逻辑，懂得跟市场部门扯皮，能够在复杂的需求中做出平衡。说白了，我们需要的是"T型人才"——在技术深度上有两把刷子的同时，还得有足够的广度来跟不同部门打交道。

先想清楚你要招什么样的人

说实话，很多人招聘失败的根源不在于渠道不好，而在于没想清楚自己到底要什么样的人。在开始大规模招人之前，我们最好先花时间把IPD技术开发体系里的各个角色理清楚。

拿薄云的实际经验来说，一个完整的IPD技术开发团队通常会包含系统架构师、模块负责人、开发工程师、测试工程师、技术文档工程师这些角色。每个角色对能力的要求都不太一样。系统架构师需要十年以上的开发经验以及对整个产品线的把控能力；模块负责人除了技术能力外还得有一定的项目管理经验；而普通的开发工程师则更看重学习能力和代码质量意识。

我在招聘过程中发现一个特别有意思的现象：有些候选人的技术能力其实很强，但他们在面试时表现出对IPD流程的不理解或者不认同。这种情况往往会在入职后引发一系列问题。所以在招聘阶段，我们不仅要考察技术能力，还得评估候选人是否认同IPD这种工作方式。这可能比单纯的编程能力更重要。

那些我们亲测有效的招聘渠道

技术社区和垂直平台

先说说我们用得最多、效果也最好的渠道——技术社区。GitHub、Stack Overflow、掘金、InfoQ这些平台上活跃着大量有真实项目经验的技术人员。我们在GitHub上搜索过一些与我们技术栈相关的开源项目，然后顺着贡献者的历史记录去联系那些代码写得有想法的开发者。这种方式虽然效率不是特别高，但找到的人往往质量非常高。

薄云的技术团队里好几位核心成员都是通过这种方式招进来的。有位做分布式系统特别厉害的同学，我们是在一个开源项目的issue讨论里注意到他的。他对某个技术问题的分析非常深入，思维方式也很成熟。后来我们主动联系他，一步步聊了将近两个月才把人挖过来。这个过程急不得，但结果往往很香。

内部推荐这个老办法依然很香

内部推荐在IPD技术人才招聘中特别有效。为什么？因为技术人员往往有自己的圈子，他们推荐的人通常水平和他们差不多，而且推荐人对我们团队的工作氛围和技术要求有了解，推荐时会自动帮我们过滤掉不合适的人。

我们后来专门制定了内部推荐奖励机制，金额设置得比较有吸引力。效果最明显的是去年下半年，通过内部推荐入职的IPD开发工程师占了总招聘数的四成以上。而且这些新人的留存率明显比猎头渠道来的高很多。可能原因也很简单——推荐人和被推荐人之前有过合作，彼此知道对方的斤两。

校招是长期主义的选择

校招这个渠道需要单独拿出来说说，因为IPD技术开发体系对人才的要求比较综合，纯粹从校园里招有经验的人是不现实的。但如果我们愿意花时间从零培养，校招其实是非常划算的选择。

我们和几所工科院校建立了长期合作关系，每年都会去他们那里做技术分享和招聘宣讲。说实话，这事儿挺花时间的，但回报是长期的。我们发现，那些在大三、大四阶段就参与过我们实习项目的学生，毕业后入职的适应期明显比社会招聘的人短很多。他们已经熟悉了我们的开发流程和协作方式，上手就能干活。

薄云在校招方面投入的资源不少，包括给实习生配备专门的导师、设置适合新人成长的项目课题等等。虽然前期投入大，但三五年后这些自己培养出来的人才就会成为团队的中坚力量。这种事情急不得，但一定要做。

行业会议和技术沙龙是宝藏地

这点可能容易被忽略，但我真的建议大家多出去走走。参加一些技术大会、行业峰会，其实是非常好的招聘机会。IPD技术开发涉及的面很广，架构设计、微服务、DevOps、敏捷开发等等，每个细分领域都有自己的技术会议。

我们参加过几次架构师大会和AI开发者大会，展位虽然没摆，但每次都会有同事在会议期间跟一些聊得来的演讲嘉宾或者听众交换联系方式。后来这些人大多成了我们的面试候选人，甚至有几位直接加入了团队。在那种场合遇到的人，往往是对技术有真实热情的人，而不是单纯在找工作的人。聊起来会更加轻松和深入。

猎头要用但不能全靠

猎头渠道我们也在用，但用法上有些讲究。对于高端岗位，比如系统架构师或者技术总监级别，猎头确实能帮上忙。普通开发工程师的岗位，我们反而不太愿意用猎头。一方面是成本问题，另一方面是猎头推荐的人往往匹配度一般。

用猎头最大的体会是：一定要找那种专注做技术人才招聘的猎头公司。有些猎头顾问自己都不懂技术，简历上写的关键字能对上就推荐过来，面试的时候发现完全不是那么回事。这种情况挺浪费双方时间的。后来我们筛选猎头供应商的时候，会特意问他们顾问的技术背景，不合格的直接pass。

简历筛选和面试这块再说几句

渠道选对了，简历筛选和面试环节同样重要。IPD技术开发体系的招聘，考察维度要比普通开发岗位多一些。

我们现在的面试流程大概是这样的：首先是简历筛选阶段，会特别关注候选人的项目经历描述。如果一个人的简历里只写"负责某某功能开发"而没有说清楚解决了什么问题、为什么这么做方案、最终效果如何，这种候选人我们一般不会重点考虑。能够把项目背景、技术决策、个人贡献说清楚的人，通常思维会比较清晰。

技术面试环节，我们除了考察算法和基础知识外，还会设置一些开放性的问题。比如让候选人设计一个满足特定需求的系统，然后追问如果用户量增长十倍该怎么办，如果某个模块挂掉了怎么保证系统可用。这种问题没有标准答案，我们要看的是候选人的思考过程和对分布式系统的理解深度。

最后还会安排候选人跟未来的团队成员聊一聊。这个环节其实挺重要的，技术和能力再强，如果跟团队氛围不契合，后续合作起来也会很别扭。我们团队现在的几位成员都是这样招进来的，大家在技术理念和工作方式上比较一致，协作起来很顺畅。

建立人才库是长期功课

说完招聘渠道和面试方法，我还想强调一点：人才招聘不应该只是缺人了才去找，而应该是一项持续进行的工作。建立并维护一个人才库，对IPD技术开发团队来说非常重要。

我们用了差不多一年时间，整理了一份包含几百人的技术人才名单。这些人可能现在没有跳槽打算，但我们一直保持着联系，偶尔交流一下技术问题。过个一两年，当他们有换工作想法的时候，往往会优先考虑我们。这种方式比临时抱佛脚去招聘要高效得多。

维护人才库需要花心思。我们会定期在薄云的技术公众号上分享一些技术文章，有些就是团队成员写的干货。关注我们的人里面，就有不少是潜在的技术人才。这种持续的曝光和互动，比单纯发招聘广告有效多了。

一些实实在在的建议

唠了这么多，最后总结几点我觉得比较实用的建议：

招聘这件事真的急不得。我们团队现在十几个人，前前后后磨合了将近两年才有现在的状态。中途也走过一些弯路，招进来的人不合适又离职的情况发生过好几次。后来我们调整了策略，宁可多花时间找对人，也不要为了快速填坑而将就。

另外我越来越觉得，技术团队的招聘其实是双向选择。我们在考察候选人的同时，候选人也在考察我们。薄云在跟候选人沟通的时候，会很坦诚地介绍我们做什么产品、面临什么技术挑战、需要什么样的人。这种透明的态度反而更能吸引到志同道合的人。那些只看重薪资的人，即使进来了也留不住。

好了，关于IPD技术开发体系的技术人才招聘渠道，今天就聊到这里。每个团队的情况不一样，我说的这些也只是基于我们自己的实践摸索出来的，不一定适用于所有人。如果大家有什么想法或者经验，欢迎交流探讨。招聘这件事，永远有学不完的东西。