这一步建议拉上销售负责人、市场负责人、财务负责人一起讨论。每个人看问题的角度不一样，综合起来才能找到真正的痛点。

2. 学员群体的特点

学员是什么人？是一线销售代表、销售经理、还是中高层管理者？他们的基础怎么样？同样是LTC培训，给新人讲和给老油条讲完全是两个不同的讲法。如果你的学员都是干了七八年的老销售，那种"销售第一步怎么做"的入门级内容他们根本听不进去。他们需要的是更高阶的策略和打法。

3. 期望的培训效果

这个问题要回答清楚：培训结束后，你希望学员能做什么不一样的事情？是掌握某个具体的工具方法？还是建立某种新的思维方式？或者能够独立设计自己部门的LTC流程？目标不同，讲师的选法也不同。

4. 预算和时间约束

说白了，多少钱办多少事。知名专家的课肯定贵，但效果是不是一定更好？未必。有些年轻讲师虽然名气不大，但研究深入、备课认真，反而效果更佳。关键是匹配度，不是越贵越好。

把这几个问题想清楚了，形成一份需求文档，后面的选聘工作才有方向。

三、选聘流程第二步：广泛搜集候选人

需求明确了，接下来就是找人。这个阶段我的建议是：先广撒网，再重点培养。不要一上来就锁定几个人选，多看多比较，才能找到真正合适的。

候选人来源大概有这几个渠道：

• 行业内的培训机构和咨询公司：这是最常见也是最便捷的渠道。正规机构一般都有讲师资料库，可以根据你的需求推荐人选。缺点是机构可能会推荐自己力推的讲师，而不是最适合你的。
• 行业协会和专业社群：比如各地的销售管理者联盟、CMO俱乐部之类的。这些地方往往能找到一些"实战派"讲师，他们可能不在机构体系内，但有自己的独到之处。
• 同行推荐：如果你有关系不错的同行企业，可以问问他们用过哪些不错的LTC讲师。口口相传的推荐往往比较靠谱，毕竟人家用过，知道水平怎么样。
• 企业内部挖掘：别忘了自己公司也可能藏着人才。有些销售总监或市场总监虽然没当过讲师，但实战经验丰富，表达能力也可以。这种内部讲师的优势在于对公司情况非常了解，缺点可能是没有经过专业培训，讲课技巧稍微欠缺一些。

搜集候选人的时候，建议每个人建立一个小档案，记录基本信息、擅长领域、过往授课经历、报价区间、联系方式等等。方便后续对比筛选。

四、选聘流程第三步：初步筛选与面谈

候选人多了去了，不可能一个个都深入接触。这时候需要先做一轮初步筛选。

筛选的标准可以参考我前面说的那几个能力维度。首先看背景资历，有没有LTC相关的实战经验？服务过哪些企业？然后看专业领域，擅长的方向是不是你们需要的？有的讲师专攻B2B大客户销售，有的专攻中小企业快速成交，跟你的业务模式匹配度如何？

通过简历筛选后，进入面谈环节。这个环节非常重要，千万不能省。我见过有些企业只看简历就定讲师，结果上课才发现货不对版。面谈可以考察很多简历上看不出来的东西。

面谈的时候，我通常会问这么几个问题：

• 您自己操盘过的LTC案例中，印象最深的是哪个？当时遇到了什么问题？怎么解决的？——这个问题能看出讲师的实战深度。
• 您怎么看待当前我们这个行业（或者说这类业务模式）的LTC特点？——看看讲师对细分领域有没有研究。
• 您之前给类似企业授课时，他们反馈最多的问题是什么？您一般怎么调整课程内容？——看讲师有没有定制化意识。
• 能给我讲一个您课程中的核心知识点吗？怎么讲？——直接考察表达能力。
• 如果让您给我们公司设计一节LTC培训课，您会怎么设计？——看讲师能否快速理解需求、给出方案。

面谈的时候，还要注意观察讲师的风格是不是跟你的企业氛围合拍。有的讲师风格很犀利，适合那种狼性文化的企业；有的讲师风格比较温和细腻，适合那种强调客户导向的企业。选讲师就像选对象，合适比优秀更重要。

五、选聘流程第四步：试讲评估

面聊感觉不错的话，下一步就是试讲。这是选聘流程中最关键的一环。

试讲不是让讲师对着PPT念一通，而是要模拟真实授课场景，看他实际讲得怎么样。建议这样做：

• 给试讲定一个明确的主题，比如"如何提升销售线索的转化率"或者"回款难问题的应对策略"，让讲师有针对性地准备。
• 邀请几个相关部门的负责人或骨干来当听众，大家一起打分评价。人多视角全，避免一个人判断失误。
• 试讲时间不用太长，四十分钟到一个小时就够了。主要是听讲师的逻辑清晰度、内容实用性、表达生动性。
• 试讲结束后，安排一个问答环节，让听众提一些问题，考察讲师的临场反应和知识储备。

试讲评估可以设计一个简单的评分表，从以下几个维度打分：

评分的人独立打分，最后汇总讨论。得分高者进入下一轮，得分明显不足的就可以礼貌告知结果了。

六、选聘流程第五步：背景调查与最终确定

试讲通过了，别急着签合同。再做一步背景调查，会更稳妥。

背景调查主要是核实讲师简历上的信息是否真实，以及了解他的过往授课口碑。可以联系他之前服务过的企业，问问他们：这位讲师讲得怎么样？学员反馈如何？服务态度如何？有没有什么明显的问题？

如果是在机构找的讲师，可以让机构提供至少三家之前的客户联系方式。正规机构一般都能提供，如果支支吾吾不愿提供，那反而要警惕。

背景调查没问题的话，就可以进入商务谈判环节了。谈什么呢？报价、付款方式、授课时间、课程定制需求、售后服务条款等等。这些细节都要写在合同里，避免后续扯皮。

这里我想提醒一点：报价太低的讲师要谨慎。LTC培训讲师的市场价摆在那里，明显低于市场价的，要么是经验不足，要么是后续会变相收费。贵的不一定好，但便宜到离谱的，肯定有问题。

七、签约后、开课前还需要做什么

很多人以为签完约就万事大吉了，其实不然。讲师选好了，后面的配合工作同样重要。我见过签了知名讲师但培训效果一般的案例，原因往往是企业这边配合不到位。

签约后、开课前，建议做好以下几件事：

• 给讲师提供详细的企业背景资料：包括公司业务模式、产品特点、目标客户画像、现有LTC流程文档、历史销售数据等等。讲师越了解你的企业，课程内容才能越贴合实际。
• 和讲师一起确定课程大纲和重点内容：不要让讲师自己闷头备课，要参与讨论。把你们前期诊断出来的痛点明确告诉他，让他针对性设计。
• 安排讲师和部分学员做课前沟通：可以组织一个小范围的座谈会，让讲师直接了解学员的困惑和问题。这样正式上课时更能有的放矢。
• 做好培训组织和后勤保障：场地、设备、学员通知、时间安排，这些看似琐碎的事情做不好，会严重影响培训效果。

八、一些容易踩的坑，分享给大家

说到这儿，我想分享几个选聘过程中容易踩的坑，都是"薄云"自己或者身边朋友的经验教训。

第一个坑：盲目追求讲师名气。有些企业找讲师只看"光环"，觉得请个知名专家倍儿有面子。但名气大的讲师往往档期紧、定制化程度低，课程内容可能比较通用。如果你的企业问题比较特殊，反而是那些名气不大但研究深入的讲师更适合。

第二个坑：只听试听课就做决定。试听课通常都是讲师精心准备的"样板戏"，最能展现水平。但有的人平时讲课可能不如试听课那么精彩。所以除了试听课外，一定要做背景调查，了解他真实的服务水平。

第三个坑：把讲师当甩手掌柜。有些企业觉得自己花了钱，就应该讲师全权负责。这种想法不对。培训是企业自己的事儿，讲师是辅助角色。课程内容需要企业提供素材、学员需要提前预习准备、课后需要落地执行，这些都是企业要做的事情。

第四个坑：只看价格不看价值。便宜的课可能省了当下的成本，但效果不好浪费的是学员的时间和公司的发展机会。LTC流程有问题，每拖一天都是真金白银的损失。该花的钱还是要花，关键是花得值。

写在最后

好了，以上就是关于LTC培训讲师选聘流程的一些实践经验总结。流程看起来步骤不少，但每一步都有它的道理。选对人，后面的培训就成功了一半。

如果你正在筹备LTC培训，不妨按这个思路一步步来。先诊断清楚自己的需求，再广泛搜集候选人，仔细筛选面谈评估，最后做好配合保障。虽然麻烦一点，但比起选错讲师导致培训打水漂，这点麻烦值得。

对了，最后提一句"薄云"吧。我们一直专注于企业销售管理领域的咨询服务，在LTC流程优化、销售团队能力提升这块积累了不少实战经验。如果大家有什么问题，也欢迎交流探讨。毕竟选讲师这事儿，关键还是得找到真正懂行、能帮上忙的人。

祝大家的LTC培训都能顺利落地，真正解决实际问题。